Изменения начались не в день увольнения, а раньше - при заключении срочного договора. Конституционный Суд изменил подход в декабре 2023 года, а с 1 сентября 2025 года закон изменил текст ТК РФ.
До 19 декабря 2023 года: срок можно было установить и начальнику отдела
Общее правило Трудового кодекса - договор заключают на неопределённый срок. Срочный договор допускается, когда этого требует характер работы или условия её выполнения, а также в случаях из статьи 59 ТК РФ. До конца 2023 года часть 2 этой статьи прямо разрешала по соглашению сторон заключать срочный договор с руководителями структурных подразделений организации, их заместителями и главными бухгалтерами. Под это правило попадали и начальники обычных внутренних отделов, служб и управлений. Максимальный срок договора, как правило, составлял пять лет. Когда он истекал, работодатель мог прекратить трудовые отношения по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ. Сама процедура прекращения регулировалась статьёй 79 ТК РФ.
Проблема была в самом основании для срока: должность начальника отдела часто считали достаточной причиной для срочного договора.
19 декабря 2023 года: Конституционный Суд ограничил прежнее правило
Реальная точка отсчёта - Постановление Конституционного Суда РФ от 19 декабря 2023 года № 59-П. Суд рассмотрел норму, которая позволяла заключать срочный договор с руководителем структурного подразделения по соглашению сторон. Он признал её неконституционной в той мере, в которой неопределённость нормы позволяла устанавливать срок лишь из-за названия должности, без оценки характера отношений и трудовой функции. Наличие подчинённых само по себе не делает работника руководителем организации. До изменения закона Суд предписал заключать договор по этому основанию только с руководителем, который наделён полномочиями реализовывать права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками своего подразделения. Поэтому для начальника внутреннего отдела стало недостаточно сослаться на его должность и подпись под договором. При споре суд должен был оценить реальные полномочия работника.
Такой подход действовал с даты постановления Конституционного Суда, а не с сентября 2025 года.
С 1 сентября 2025 года: правило изменили в Трудовом кодексе
Федеральный закон от 7 июня 2025 года № 144-ФЗ вступил в силу 1 сентября 2025 года и изменил часть 2 статьи 59 ТК РФ. Из неё исключили руководителей обычных структурных подразделений организации, их заместителей и главных бухгалтеров. Возможность заключать срочный договор по соглашению сторон сохранили для руководителей организации, их заместителей и главных бухгалтеров, а также для руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений и отдельных лиц из их руководства. Начальник отдела, службы или управления внутри компании в эту норму больше не входит. Если его работа постоянна, договор должен быть бессрочным. Срочный договор возможен, если есть другое самостоятельное основание из статьи 59 ТК РФ, например замещение временно отсутствующего работника или сезонная работа. Согласие работника не заменяет такое основание.
Договор, подписанный до 1 сентября 2025 года, не становится бессрочным автоматически только из-за новой редакции закона. При споре оценивают дату заключения договора, указанное основание для срока и фактические полномочия работника.
Что после изменений осталось прежним
Поправки не отменили увольнение по окончании срока действительного срочного договора. Работника нужно письменно предупредить о прекращении договора минимум за три календарных дня до увольнения. Это правило не действует при договоре, заключённом на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В день прекращения работодатель издаёт приказ, производит окончательный расчёт и выдаёт трудовую книжку, если она ведётся, либо предоставляет сведения о трудовой деятельности. В документах указывают основание увольнения: истечение срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ. Если ни одна из сторон не потребовала прекращения договора, а работник продолжил работу после окончания срока, условие о срочности утрачивает силу. Эти правила содержатся в статьях 58, 79 и 84.1 ТК РФ.
Перед увольнением стоит сверить договор и дополнительные соглашения, основание срочности, дату окончания и уведомление. Если речь идёт о руководителе подразделения, понадобятся также штатное расписание, должностная инструкция и документы о его полномочиях.
Беременность: особые правила действовали и до поправок
Для беременной сотрудницы действует гарантия из статьи 261 ТК РФ. По её письменному заявлению и при представлении медицинской справки работодатель продлевает срочный договор до окончания беременности. Если сотруднице предоставили отпуск по беременности и родам, договор продлевают до окончания такого отпуска. После окончания беременности работодатель вправе прекратить договор в течение недели со дня, когда узнал или должен был узнать об этом. Исключение предусмотрено для сотрудницы, принятой на место временно отсутствующего работника. Увольнение возможно, если с её письменного согласия нельзя перевести её на подходящую вакансию в той же местности. Вакансии в другой местности предлагают, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором.
Уволенный работник может обратиться в суд, если для срока не было законного основания, работодатель нарушил порядок уведомления или не учёл специальные гарантии. По спору о восстановлении на работе срок обращения составляет один месяц со дня вручения копии приказа, выдачи трудовой книжки либо предоставления сведений о трудовой деятельности.
В 2026 году увольнение по окончании срока по-прежнему возможно. Но для начальника обычного внутреннего подразделения сначала нужно проверить, имелось ли вообще законное основание установить этот срок.